В целом работа доказывает необходимость научного подхода к изучению содержания и характера труда руководителей организаций, особенно муниципальных. Это демонстрирует значимость проделанной работы и позволяет утверждать, что исследуемая проблема нуждается в дальнейшем, еще более глубоком рассмотрении и более серьезном внимании к ней российских руководителей-практиков. Изложенное выше позволяет утверждать, что цель выпускной квалификационной работы и обозначенные ранее задачи достигнуты.
|
Годы |
Концепция управления персоналом. Модель работника |
Признаки управления персоналом |
Типичный стиль |
Характер организационных работ |
Функции служб управления персоналом |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
1885-1920 |
Концепция научного управления. "Экономический человек" |
Отсутствие прав наемных работников. Минимизация затрат на рабочую силу. Жесткая регламентация работ, нормирование труда. Соответствие условий труда и функций психофизиологическим особенностям работника. |
Авторитарный, ориентир на цели. |
Децентрализация управления персоналом. |
Наем, увольнение, учет, техника безопасности, расчет и выдача заработной платы. |
|
1920-1950 |
Концепция "человеческих отношений". "Психологический человек" |
Делай работника довольным, и он будет производить. Ориентация на малые группы. Снятие напряженности. Устранение конфликтов. Принципы коллективизма и лояльности. Основы участия в принятии решений. |
Формальное и неформальное лидерство. Ориентация на человека. |
Децентрализация |
То же + социально- психологическая помощь, разрешение конфликтов, медицинская помощь, повышение квалификации. |
|
1950-1970 |
Концепция "организационного развития". "Профессиональный человек". |
Делай знания производительными. Вовлеченность работника в дела фирмы. Мобилизация всей человеческой энергии. Квалификация кадров. Признание работника важнейшим капиталом. Система социальных гарантий. |
Кооперация, гибкая работа в группах, притупление иерархи- ческой структуры. |
Усиление децентрализации. |
То же + развитие персонала, переподготовка, ротация, обогащение работ. Оценка персонала. Резерв взаимодействия с профсоюзом. |
|
1970- по наст. время |
Социальный человек. |
Ключевой ресурс. Возрастающее значение знаний. Повышение затрат на персонал. Конкуренция на рынке труда. Расширение прав по участию персонала в принятии решений. Партнерство. Упор на индивидуальность. Учеба в течение всей жизни. |
То же. |
Усиление централизации. Штабные функции. |
Взаимодействие охватывает все стадии воспроизводства персонала. |
|
Парадигма |
Система I |
Система II |
Система III |
|
Экономическая |
Организационная |
Гуманистическая |
|
Административная |
Социальная |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
роль человека |
фактор производства |
ресурс организации |
главный субъект организации |
|
место человека |
элемент процесса труда |
элемент формальной структуры |
элемент социальной организации |
член организации - семьи |
|
функция менеджмента |
использование трудовых ресурсов |
управление персоналом |
управление человеческими ресурсами |
управление человеческим существом |
|
содержание управления |
организация труда и зарплаты |
частичное управление "жизненным циклом" человека |
комплексное управление человеческими ресурсами |
самоуправление |
|
подразделение |
отдел ОТИЗ |
кадровая служба |
служба управления человеческими ресурсами |
вся организация |
|
главный рычаг |
зарплата |
полномочия и ответственность |
мотивация |
организационная культура |
|
стимулирование |
оплата рабочего времени |
принцип "заслуг" | |
качество трудовой жизни |
|
теоретическая основа |
экономическая теория Тейлоризма |
бюрократическая теория организаций |
постбюрократическая теория организаций |
социальная психология и философия японского менеджмента |
|
обучение |
первичная подготовка |
подготовка и повышение квалификации |
развитие управляющий |
обучение на рабочем месте |
|
современные примеры применения |
массовое производство, рутинная технология |
средние и крупные фирмы обычных отраслей |
средние и крупные фирмы высокотехнологичных отраслей |
малое предпринимательство, фундаментальная наука |
На каком основании людей избирают лидерами, либо позволяют им становиться таковыми? Для объяснения этого явления был разработан ряд теорий, однако последние исследования сосредоточены на так называемых имплицитных теориях лидерства.
Для успешной работы фирмы на рынке необходимо не только определиться с целями, но и понять, как их можно достичь. Для этого надо очень хорошо изучить своего потребителя, а может, даже и создать новый тип потребителя.
Прежде всего менеджеру необходимо определить какой вид карьеры он предпочитает. Это и определит его стратегию. Если он менеджер знает, какое положение хочет занять через пять или даже десять лет, то можно определить направление действий и составить задачи, которых необходимо достичь.