|
Но, несмотря на это, наблюдается некоторое единодушие в понимании функций корпоративной культуры. С точки зрения руководства компании ООО «Криг» наиболее интересными являются интегрирующая и мотивационная функции, а также формирование с помощью корпоративной культуры имиджа компании.
Существуют разные видения структуры корпоративной культуры. В качестве рабочего подхода выбрана концепция трехуровневого строения корпоративной культуры, хотя достаточно интересна, с точки зрения проработанности, теория Аркадия Ильича Пригожина. Одним из самостоятельных шагов развития корпоративной культуры многие авторы выделяют создание и доведение до персонала Кодекса корпоративного поведения. Для компании ООО «Криг» более приемлем подход к созданию Кодекса в виде небольшого документа содержащего основные ценности, тезисы и правила поведения внутри компании и при общении с внешним миром.
Рекомендации руководству ООО «Криг» по изменению корпоративной культуры могут быть следующие:
Во-первых, доработать Кодекс Корпоративного поведения. При этом необходимо вовлечь в его обсуждение и формирование всех сотрудников организации, дабы повысить легитимность данного документа и обеспечить единство видения стратегии компании.
Отработать стилистику Кодекса: сделать менее жесткие формулировки и разбить их по группам. Такое изменение позволит проще воспринимать декларируемые правила и нормы.
Во-вторых, необходимо разработать более справедливую систему мотивации и стимулирования сотрудников. Руководству подготовить чуть более высокие, чем Кодекс, стандарты общения с подчиненными, с партнерами и между собой для формирования положительной установки у починенных на реализацию правил.
В-третьих, стоит применять «фильтр» Кодекса при подборе, найме и перемещении персонала. Оформить его виде небольшого буклета для памятки работникам и для лучшей ориентации и адаптации новичков. Таким образом, корпоративная культура не только формирует политику внутри компании, она нужна и для внешней прозрачности бизнеса. Корпоративная культура придаёт сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации, позволяет быть эмоционально включённым в деятельность компании.
корпоративный культура организационный поведение
Приложения
Приложение 1
Сравнительная характеристика традиционной и современной корпорации |
Традиционная (адаптивная) корпорация |
Современная (креативная) корпорация | |
Хозяйственная единица для создания конечного продукта Ориентирована на существующие потребности рынка (текущая хозяйственная конъюнктура) Максимизация прибыли, как единственная цель и измерение достижений Адаптация к внешней среде Универсальный упор на выгодные эффективные экономические достижения. Экономическая мотивация Сведение общественных ожиданий от предприятия к производству материальных ценностей и услуг Подход к деятельности правительства с позиций невмешательства |
Социоэкономическая система для развития личности ее создателей и творческой самореализации работников Ориентирована на формирование новых потребностей рынка в рамках узкой специализации Прибыль является главной целью, но растет осознание социальных, целей (многоцелевая удовлетворенность) и социальных результатов Постоянное преобразование на основе внутренних источников финансирования развития и прогресса Упор на выгодность, эффективность и удовлетворение участников Неэкономическая мотивация Общество ожидает от предприятия обращения к проблемам качества жизни в широком смысле Понимание роли правительства в соответствии с общественными целями | |
Традиционные ценности: |
Современные ценности: | |
дисциплина |
самореализация | |
послушание |
участие | |
иерархия |
команда | |
достаточность |
инициатива, творчество | |
власть |
децентрализация | |
достижение |
самостоятельность | |
надежность |
гибкость | |
Организационная культура |
Корпоративная культура |
|
На каком основании людей избирают лидерами, либо позволяют им становиться таковыми? Для объяснения этого явления был разработан ряд теорий, однако последние исследования сосредоточены на так называемых имплицитных теориях лидерства.
Для успешной работы фирмы на рынке необходимо не только определиться с целями, но и понять, как их можно достичь. Для этого надо очень хорошо изучить своего потребителя, а может, даже и создать новый тип потребителя.
Прежде всего менеджеру необходимо определить какой вид карьеры он предпочитает. Это и определит его стратегию. Если он менеджер знает, какое положение хочет занять через пять или даже десять лет, то можно определить направление действий и составить задачи, которых необходимо достичь.