Анализируя структуру фонда заработной платы ООО "АГРОПРОСТОР" по направлениям использования, можно отметить, что наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время, но в изучаемом периоде имеется тенденция к её снижению. В 2010 году данный показатель составил 74,4% в общей сумме средств, израсходованных на оплату труда в организации, в 2011 году составил 69,9 %.
Доля выплат по сдельным расценкам составила в 2010 году - 14,7%, в 2011 году 15,9%, от фонда заработной платы организации. Доля выплат по тарифным ставкам и окладам составила 59,7% в 2010 году, 54,0% в 2011 году фонда заработной платы организации. Размер прочих выплат незначителен.
Второй по величине частью фонда заработной платы являются выплаты стимулирующего характера независимо от источника, доля которых увеличились в 2011 году на 4,5% по сравнению с 2010 годом и составила в отчетном периоде 30,1%. Надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность и др. и премии, вознаграждения в составе выплат стимулирующего характера почти одинаковой величины, доля их в фонде заработной платы организации увеличились по сравнению с 2010 на 0,1%.
Таким образом, в качестве материального стимулирования на предприятии используются:
повышение уровня дополнительных премиальных выплат;
введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции, оказанных услуг - для сотрудников, способных влиять на объем реализованной продукции, оказанных услуг (менеджеры высшего звена, начальники отделов);
выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства;
единовременные выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).
выплата бонусов - годовых вознаграждений по результатам работы всего отдела (подразделения), с учетом изменения объема реализации продукции, оказания услуг.
Работникам предприятия устанавливаются также доплаты за увеличение объема выполняемых paбот. Руководителям, специалистам и служащим названные доплаты могут устанавливаться в пределах 20% должностного оклада согласно Положению о премировании.
Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности), а под увеличением объема выполняемых работ - выполнение дополнительного объема работ по той же профессии (должности).
Названные доплаты в полном объеме включаются в себестоимость продукции (работ, услуг).
При временном заместительстве замещающему работнику оплата производится в размере должностного оклада (без надбавок и доплат), предусмотренного штатным расписанием по должности замещаемого работника. Замещающий работник премируется по условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого работника.
Указанные надбавки и доплаты включаются в себестоимость продукции (работ, услуг).
Выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов за производственные результаты свыше 30 % от заработной платы в целом по предприятию, исчисленной по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам за фактически отработанное время, производится за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
В целом, система материальной мотивации ООО "АГРОПРОСТОР" является достаточно стандартной для экономики Республики Беларусь и, в сущности, она подразумевает систему материальных выплат, нематериальных поощрений, а также систему дисциплинарных мероприятий, суть которых сведена к одному показателю - наличию, либо отсутствию прибыли.
Суть и смысл нематериальной мотивации сотрудников - сплочение коллектива, и удовлетворение нематериальных потребностей сотрудников.
Нематериальная мотивация - это метод, который не должен носить разовый характер, и зачастую он не дает быстрого эффекта. Как правило, он используется для повышения уровня лояльности сотрудников компании, их вовлеченности в работу и общую идею или для создания комфортных условий для работы коллектива.
Такие вещи всегда рассматриваются в долгосрочной перспективе. В качестве примера цикличности нематериальной мотивации можно привести необходимость смены задач или пополнения спектра функций. Даже смена одной рутинной задачи на другую уже позитивно влияет на настроение большинства сотрудников и дает им ощущение собственного развития и заинтересованности компании в них. Некоторые компании удерживают и мотивируют свой персонал возможностью карьерного роста.
Эффект нематериальной мотивации может сделать сотрудника лояльным и на несколько лет. Особо талантливый руководитель или хорошая корпоративная культура могут настолько повлиять на человека, что он никогда и не задумается о том, чтобы сменить работу, даже в случае отсутствия повышения заработной платы.
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6
|