Разработка предложений по совершенствованию процесса аттестации персонала как одного из направлений кадровой политики предприятия

На основании анализа хозяйственной деятельности и обобщения данных об управлении персоналом и кадровой политике ОАО «Концерн Энергомера» можно сделать следующие выводы:

. За исследуемый период произошло снижение выручки, если в 2008 г. выручка составляла 2541760 тыс. руб., то в 2010 г. выручка снизилась на 1243792 тыс. руб., что составляет почти 50% относительно уровня 2008 г. На снижение выручки повлияло как уменьшение объема продаж электротехнической продукции в натуральном выражении, так и изменение структуры выпускаемой продукции.

Негативным фактором в развитии предприятия можно считать значительное снижение таких показателей как прибыль и рентабельность продаж. Так в 2010 г. по сравнению с 2008 г. прибыль от продаж упала на 94,4%, а рентабельность от продаж за этот же период сократилась на 0,15% и составила всего 0,02%.

. Среднесписочная численность персонала также сократилась в исследуемом периоде в 2010 г. по сравнению с 2008 г. численность персонала сократилась на 31,1% или на 1146 чел. Уменьшение среднесписочной численности персонала вызвано нарастанием кризисной ситуации в стране, снижением объема производства и сокращением числа рабочих мест.

. Результаты проведенного анализа свидетельствует о том, что финансовое положение предприятия характеризуется достаточной устойчивостью и платежеспособностью, однако следует более эффективно использовать имеющиеся в его распоряжении материальные и трудовые ресурсы для наращивания своего потенциала.

. В исследуемом периоде наблюдается снижение численности персонала по всем возрастным категориям, кроме категории свыше 55 лет, прирост по ней составил всего 4,9%. Наиболее быстрыми темпами происходит сокращение численности персонала в возрасте от 25 до 40 лет. В 2008-2010 гг. численность персонала по этой группе уменьшилась на 45,2%, что является негативным фактором, т.к. именно данная возрастная группа сотрудников является преобладающей в общей структуре персонала.

. Коэффициент оборота по выбытию работников и коэффициент текучести кадров имеют тенденцию к увеличению, значения этих коэффициентов значительно увеличились за исследуемый период. Так коэффициент текучести кадров, составлявший в 2008 г. всего 7%, увеличился в 2010 г. до 24%. Если говорить о коэффициенте постоянства кадров, то он имеет тенденцию к снижению и равен в 2010 г. 0,1., тогда как в 2008 г. его значение составляло 0,12. Таким образом, мы видим, что коэффициент текучести кадров значительно превышает, коэффициент постоянства кадров, что является крайне негативной тенденцией для предприятия.

. Концерн, осуществляя политику в области управления персоналом, сформулировал ее в отношении:

­ Мотивации персонала.

­ Обучения и повышения квалификации.

­ Молодых специалистов.

­ Лояльности персонала.

­ Развития и продвижения персонала.

­ Соблюдения требований законодательства о труде и трудовой дисциплине.

­ Сроков действия трудовых договоров.

­ Возраста.

Таким образом, предприятие обладает достаточным кадровым потенциалом, как по возрастному признаку, так и по уровню образования. Однако показатели использования кадрового потенциала говорят о недостаточной эффективности проводимой кадровой политики. Так производительность труда в исследуемом периоде сократилась на 25,9%, что обусловлено сокращением среднесписочной численности работников.

В результате анализа системы управления персоналом и ее оценки был выявлен ряд недостатков:

. Возрастной ценз.

. Отсутствие поощрения инициативы персонала и частичное отсутствие материального стимулирования.

. Относительно низкая оплата труда.

. Также одним из недостатков мы считаем существующую на предприятии систему аттестации сотрудников Концерна.

Для успешного функционирования системы управления персоналом на предприятии важно грамотно использовать имеющиеся в данном дипломной работе общие рекомендации:

. В отношении возрастного ценза придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации. Необходимо сделать возрастные границы более гибкими и в первую очередь принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст.

. В отношении относительно низкой оплаты труда и как следствие высокой текучести кадров руководству следует параллельно с планированием общих тенденций развития предприятия прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу.

Перейти на страницу:
1 2 3 4 5 6

 

Как стать лидером

На каком основании людей избирают лидерами, либо позволяют им становиться таковыми? Для объяснения этого явления был разработан ряд теорий, однако последние исследования сосредоточены на так называемых имплицитных теориях лидерства.

Анализ потребителей

Для успешной работы фирмы на рынке необходимо не только определиться с целями, но и понять, как их можно достичь. Для этого надо очень хорошо изучить своего потребителя, а может, даже и создать новый тип потребителя.

Выбор карьеры

Прежде всего менеджеру необходимо определить какой вид карьеры он предпочитает. Это и определит его стратегию. Если он менеджер знает, какое положение хочет занять через пять или даже десять лет, то можно определить направление действий и составить задачи, которых необходимо достичь.