|
……………………2
2………….3………4
………………………….1………………… 2………3
…………………………
Рис. 15. Анализ поля сил
Потенциальные движущие силы:
1. Неиспользованные возможности. Не использовать возможность провести аттестацию значит упустить дополнительные возможности кадрового потенциала.
. Желание персонала. Некоторые сотрудники имеют желание повысить свою квалификацию.
Движущие силы:
. Повышение эффективности использования трудового потенциала. В результате аттестации выявляются скрытые возможности персонала и в связи с этим возможны кадровые перестановки для улучшения показателя эффективности использования кадров.
. Необходимость оценки соответствия персонала занимаемым должностям. В результате влияния внешних факторов, а именно конкуренции, необходимо повышать качество обслуживания, внедрять новые технологии, вводить дополнительные услуги. Если не делать опоры на переподготовку кадров, значит потерять постоянных покупателей.
. Рост творческой активности. Являясь как бы мотиватором, аттестация побуждает работников использовать свой творческий потенциал для достижения максимальных результатов деятельности.
. Укрепление дисциплины. Регулярная аттестация работников дает стимул не «расслабляться», зная, что за их работой ведется наблюдение, и положительные результаты будут вознаграждены.
Сдерживающие силы:
. Неправильное понимание.
. Низкая степень доверия к нововведениям. Боязнь новой ответственности.
. Неуверенность.
Отсутствие уверенности в своих знаниях, компетенции является тормозом при введении изменения. Неуверенность является психологической причиной, основой других сдерживающих сил.
При этом необходимо рассмотреть движущие и сдерживающие силы, другими словами оценить их мощность, далее определить потенциальные силы, способные стать движущими. Для характеристик относительной мощности сил целесообразно менять толщину и длину стрелок. Анализ сил, вовлеченных в осуществление изменений, является простым способом понять то, какие силы являются движущими и сдерживающими в текущей ситуации, и выяснить, как можно усилить или уменьшить действие этих сил, чтобы способствовать осуществлению этого изменения.
При получении новых должностных полномочий появляется и новая ответственность. Чтобы привыкнуть к новым обязанностям необходимо время.
Для уменьшения влияния сдерживающих сил директору необходимо применить определенные стратегии, решающие проблемы адаптации персонала. В зависимости от обстоятельств можно использовать один из более подходящих способов преодоления сопротивления изменению. Способы преодоления сопротивлений изменению представлены в таблице 17.
Таблица 17
Способы преодоления сопротивления изменению |
Подход |
Условия, при которых используется |
Преимущества |
Недостатки | |
1 |
2 |
3 |
4 | |
Образование + общение |
При недостаточном объеме или неточности информации |
При удачном убеждении людей они часто будут оказывать помощь |
Требует много при вовлечении большого количества людей | |
Участие + вовлечение |
Когда инициаторы изменений не обладают всей информацией, необходимой для планирования изменения, и когда другие имеют значительные силы для сопротивления |
Люди, принимающие участие, будут испытывать чувство ответственности, и любая соответствующая информация войдет в план |
Потребует много времени, если участники организации используют не то изменение | |
Помощь + поддержка |
При оказании сопротивления из-за боязни проблем адаптации к новым условиям |
Наилучший подход при решении проблем адаптации к новым изменениям |
Может быть дорогостоящим и длительным и потерпеть неудачу | |
Переговоры + поддержка |
Когда отдельный служащий или группа явно теряют что-то при осуществлении изменения |
Иногда это является простым путем избежать сильного сопротивления |
Может стать очень дорогостоящим, если ставится цель добиться согласия только путем переговоров | |
Манипуляция + кооптация |
Когда другие тактики не срабатывают или являются слишком дорогостоящими |
Может быть сравнительно быстрым и недорогим решением проблем |
Может привести к возникновению проблем, если люди почувствуют, что ими манипулируют | |
Явное + неявное |
Когда необходимо быстрое осуществление изменений, и когда инициаторы изменений обладают большой силой |
Отличается быстротой и позволяет преодолеть любое сопротивление |
Рискованный способ, если люди остаются недовольны инициаторами |
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6
|
На каком основании людей избирают лидерами, либо позволяют им становиться таковыми? Для объяснения этого явления был разработан ряд теорий, однако последние исследования сосредоточены на так называемых имплицитных теориях лидерства.
Для успешной работы фирмы на рынке необходимо не только определиться с целями, но и понять, как их можно достичь. Для этого надо очень хорошо изучить своего потребителя, а может, даже и создать новый тип потребителя.
Прежде всего менеджеру необходимо определить какой вид карьеры он предпочитает. Это и определит его стратегию. Если он менеджер знает, какое положение хочет занять через пять или даже десять лет, то можно определить направление действий и составить задачи, которых необходимо достичь.