Разработка предложений по совершенствованию основных направлений кадровой работы на предприятии

В качестве основного мероприятия по совершенствованию процедуры привлечения персонала Петровскому РПС можно порекомендовать найти новые внутренние источники персонала. В качестве новых источников, мы считаем необходимым предложить следующие:

Проведение внутреннего конкурса. Отдел кадров может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих. Некоторые французские фирмы данный внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:

- при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);

- при перераспределении персонала;

- при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

Более эффективно использовать совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками предприятия (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Кроме того, Петровскому РПС следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого - либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб.

Процесс приема на работу Петровского РПС предлагается осуществлять в несколько этапов:

. Поиск кандидатов на должность.

. Собеседование.

. Медицинский осмотр.

. Принятие решения о найме.

. Оформление документов.

Распределение функций по приему персонала между сотрудниками созданного отдела кадров представлено на рисунке 21.

Рис. 21. Усовершенствованная схема процесса приема на работу сотрудников Петровского РПС

В качестве основного мероприятия по совершенствованию системы оценки персонала, мы считаем необходимым, предложить совершенствование процедуры ежегодного собеседования.

Основными целями и задачами собеседования являются:

• оценка труда работников;

• выявление организационных и социальных проблем, препятствующих эффективной работе персонала (подразделений), выработка путей их решения;

• определение основных задач работников (подразделений) на предстоящий год;

• повышение личной заинтересованности и ответственности работников за порученное дело, повышение их квалификации;

• выявление перспективных специалистов;

• обеспечение более тесной связи заработной платы работников с результатами труда;

• улучшение взаимопонимания между руководителями и подчиненными.

Ежегодное собеседование по итогам работы за год проводится, как правило, в IV квартале текущего года в несколько этапов: на первом этапе руководители нижнего и среднего звена (начальники цехов, служб, отделов и т.п.) проводят собеседование с подчиненными специалистами, затем с этими руководителями проводят собеседования руководители более высокого уровня и т.д.

Таким образом, выполняется основной принцип: каждый сотрудник проходит собеседование со своим непосредственным руководителем. Ежегодное собеседование проходят все руководители и специалисты, независимо от стажа работы.

Процедура проведения оценки персонала осуществляется в несколько этапов:

• подготовка к проведению собеседования;

• собеседование руководителя с подчиненным работником;

• подведение итогов собеседований аттестационной комиссией, рассмотрение спорных ситуаций;

• принятие решения по результатам оценки персонала.

На подготовительном этапе кадровой службой проводится разъяснительная работа о целях и порядке проведения собеседования, доводится до работников приказ, готовятся требуемые документы. Каждый работник заполняет к собеседованию бланк «Отчет о работе за год» установленной формы (приложение 7).

Собеседование руководителя с подчиненными проводятся индивидуально с каждым работником, групповые собеседования - не допускаются.