Оценка эффективности системы стимулирования работников

В до перестроечное время система оплаты труда, базировавшаяся на государственных вилках систем оплаты и часовых тарифных ставок, была полностью открытой - все знали друг о друге всё.

Начало 90-х годов внесло в данную систему свои коррективы: оплата труда стала тайной за семью печатями. Причем тайной относительной - в тех организациях, где мы вели консультирование, секретность оплаты хоть и считалась официальной, реально была относительной.

Вилки окладов были известны большинству работников фирмы, хотя все делали вид, что ничего не знают. Здесь открытие систем оплаты носит безусловный, гарантированный характер.

Связано с особенностями корпоративной культуры ООО «СК «Центурион» и предпочтениями первого руководителя больше внимания уделено наиболее типичным проблемам, которые возникают при внедрении систем оплаты труда, и отработанным средствам их решения.

Однако следует отметить как неоспоримый факт, что открытая система оплаты:

способствует созданию атмосферы доверия внутри компании;

укрепляет идею, что работники фирмы являются партнерами в процессе производства;

заставляет всех сверху донизу приложить усилия и понять внедряемую систему оплаты и связанные с ней решения;

заставляет работников принимать решения более объективно, ибо в противном случае они будут призваны к ответу теми или иными средствами.

Итак, ниже изложены проблемы администрирования систем оплаты и пути их решения:

. Руководство само не до конца понимает стратегию системы оплаты труда. Система оплаты воспринимается механически, как процедура похода в кассу за авансом или зарплатой, и предполагается, что работники де-факто знают о принципах системы оплаты.

Единственный способ решения данной проблемы - это внутрифирменное обучение руководителей внедряемым (или внедренным) принципам оплаты труда с последующей передачей этой информации через них своим подчиненным.

. Руководство не знает, что говорить подчиненным по вопросам оплаты труда. Наиболее очевидное (хотя и дискуссионное) решение - сообщить работникам, как происходит ранжирование работ/должностей и на основе каких принципов устанавливаются вилки окладов-часовых тарифных ставок.

В этом случае работник получает информацию о своих перспективах и своем стоимостном статусе по сравнению с другими работниками.

. Руководство не знает, как говорить с подчиненными по вопросам оплаты труда. Перед началом данной акции часть обсуждаемых вопросов должна быть изложена на бумаге и роздана участникам обсуждения.

Мы настоятельно рекомендуем также свободный обмен мнениями и предложениями по данному вопросу, хотя некоторые консервативно настроенные читатели могут нам возразить. Не будем спорить, но гарантируем вам, что от свободного обмена идеями вы как менеджер только выиграете.

. Руководство боится, что сотрудники начнут сравнивать вилки должностных окладов и за этим последуют жалобы. Они их все равно будут обсуждать: на работе или дома на кухне. Только в случае секретности больше вероятность зависти, обвинений в субъективизме.

. В бюджете организации не предусмотрены затраты на обучение менеджеров основам системы оплаты труда. Тут необходимо простое решение, являющееся отражением известной формулы: «Чтобы управлять, надо знать и предвидеть».

Знания касаются не только просто принципов системы оплаты труда, необходимо обучить менеджеров принципам проведения оценки и аттестации и связанных с этим пересмотром окладов и часовых тарифных ставок.

. Система оплаты труда не универсальна для всей организации. Действительно, имеют место случаи, когда применяются различные системы оплаты для руководителей и исполнителей. И в этом нет ничего страшного.

Мы рекомендуем здесь разбить организацию на группы и проводить информационное обеспечение по вопросам оплаты раздельно. В конце концов, люди больше всего интересуются, как установлены именно их принципы оплаты.

. На практике после внедрения системы возникает много исключений из правил. Это касается в основном работников, которые много проработали в ООО «СК «Центурион», или более агрессивных в своих требованиях сотрудников, а также работников, имеющих имидж «звезд организации».