Диагностика корпоративной культуры компании «Криг»

Относительно психологического климата в коллективе можно сказать следующее: по 5-балльной шкале были оценены такие характеристики, как: «доверяю своему руководителю» - 4,50 балла; «мне симпатичны мои коллеги» - 4,44 балла; «сплоченность коллектива» - 4,11 балла; «психологический комфорт в коллективе» - 4,06 балла и т.д.

. Таким образом, психологический климат ООО «Криг» оценивается сотрудниками как позитивный и способствующий командообразованию. Позитивность психологического климата подтверждается характером наиболее удовлетворяемых потребностей в организации. Так, потребность в общении с коллегами удовлетворяется на 4,31 балла из 5-ти возможных, затем на 3,53 балла удовлетворены потребности в признании и 3,5 балла - гордости за организацию (рис.2.3).

Сотрудники показывают высокий уровень идентификации с компанией. Это видно из ответов на вопрос о результатах труда (46,67% вклад в общее дело) и положительных ответов на вопрос «С чем ассоциируется Криг, моя работа и эффективный работник». Так, ООО «Криг» в основном ассоциируется с командой и единым механизмом, работа представляется как возможность развития профессиональных качеств и источник морального удовлетворения, эффективный работник рассматривается в равной степени как личность, от состояния которой зависит благополучие компании и как «винтик» механизма.

Рисунок 2.3 - Ответ на вопрос респондентов относительно их значимых потребностей в организации

Несмотря на все те положительные характеристики, которые описаны выше, очень настораживают результаты ответа респондентов на 14 вопрос. А именно: Если бы появилась альтернатива Вашей настоящей работе, то что бы Вы сделали? Распределение ответов можно увидеть на диаграмме рис.2.4

Рисунок 2.4 - Ответ респондентов на вопрос об альтернативе сегодняшней работы в ООО «Криг»

При анализе результатов опроса выяснилось, что 36,11 % опрошенных сотрудников при появлении альтернативного предложения работы перешли бы на другое предприятие, из них почти 20% хотели бы уйти вместе с коллективом.

В чем же причина этого? Размышляя над этим вопросом, мы пришли к выводу, что основные причины кроются в тех насущных проблемах, которые были озвучены выше, и, в первую очередь, это − недовольство материальным вознаграждением за труд и системой мотивации. В пользу верности этого вывода говорят и ответы на вопрос о способах поощрения за качественно сделанную работу. 63,89% опрошенных назвали приказ о денежном поощрении, и лишь 33% - отметили публичную похвалу в качестве способа поощрения, который более всего отвечает их потребностям и интересам.

Если вспомнить о типологии корпоративной культуры, предложенной Чарльзом Хэнди, то можно сказать, что организационная культура компании «Криг» по своим сущностным характеристикам приближается к типу организаций, культура которых ориентирована на выполнение задачи. Выше всего в компании ценится (с подачи генерального директора) вклад в реализацию сверхзадачи. При общении с руководителями структурных подразделений очень часто подчеркивается, что критерием успеха является, в первую очередь, − результат работы, а отнюдь не процесс. Плюс к этому обосновывается необходимость постоянно развиваться и приобретать новые знания, стараться использовать нетрадиционные методы и технологии решения поставленных задач. В центре внимания - гибкость, быстрота, способность справляться с новыми ситуациями и адаптироваться к ним. Карьера работника зависит от способности справляться со все более сложными изменениями и задачами. Сверхзадачей является формирование у клиентов устойчивого стереотипа, что «ORWIL» - это качество и надежность во всем: от самого мелкого товара до реализации масштабных проектов и от контакта по телефону до личной встречи руководителей.