Диагностика корпоративной культуры компании «Криг»

Как отмечалось выше, для разработки программы модернизации организационной культуры необходимо провести диагностику объекта изменения. На этом этапе возникают определенные трудности. Они объясняются следующими обстоятельствами:

слабая теоретическая разработанность проблемы организационной культуры;

отсутствие валидных моделей потребительского поведения;

нестабильность во времени самого предмета исследования - организационной культуры;

ограниченные возможности кросс-культурного переноса выявляемых закономерностей функционирования организационной культуры;

размытость границ феномена организационной культуры, его вплетенность в целостную структуру организации;

ограниченные возможности публикаций результатов исследований в связи с конфиденциальным характером информации.

Нами было проведено исследование корпоративной культуры компании ООО «Криг».

Цель исследования - диагностика состояния корпоративной культуры для ее последующего изменения.

Задачи: выявление доминирующих ценностей, определение состояния психологического климата в коллективе, обозначение наиболее актуальных для сотрудников проблем.

Форма исследования - экспертный опрос. Вопросник состоит из 17 вопросов. В качестве экспертов выступили сотрудники ООО «Криг», а именно - руководители структурных подразделений (41,67% опрошенных), неформальные лидеры и наиболее активные члены коллектива - носители основных норм существующей культуры. Всего было опрошено 36 человек, при общей численности персонала «торгового проекта» 87 человек.

Описание респондентов:

В опросе участвовало 18 мужчин и 18 женщин.

,12% из них имеют высшее образование, 19,5% - среднее профессиональное, и только 5,56% - среднее, что свидетельствует о достаточно высоком образовательном уровне сотрудников.

Стаж работы в компании: 75% опрошенных работают в компании не более 3-х лет.

Возрастные группы: 66% в возрасте до 35 лет, что говорит о лидирующей роли молодежи коллективе. По кадровым отчетам - средний возраст сотрудников «торгового проекта» составляет 31,5 лет.

В ходе проведенного исследования были выявлены следующие кадровые проблемы (проранжированы в порядке уменьшения значимости):

· Неудовлетворенность материальным вознаграждением, а именно − размером заработной платы и системой стимулирования;

· Недостаток специальных знаний, умений и навыков;

· Низкая и несвоевременная информированность о целях и задачах компании и подразделений, перспективах и приоритетах развития;

· Неудовлетворенность состоянием рабочих мест.

Указанные проблемы оказывают значительное влияние на такие характеристики корпоративной культуры как доверие к руководству и лояльность компании.

Проблема недостатка специальных знаний на данный момент решается путем реализации программы обучения (внутренними силами, силами поставщиков и с привлечением сторонних организаций). На изменение условий труда тоже многие возлагают большие надежды, в связи с ведущимся строительством административно-торгового комплекса «ORWIL».

На основании приведенных проблем можно составить перечень мотивирующих воздействий: достойный уровень заработной платы; повышение квалификации и развитие профессиональных навыков; развитие управленческих навыков руководителей; разработка системы информирования сотрудников компании о приоритетных направлениях деятельности, стоящих перед компанией и подразделениями целях и задачах; внедрение принципов партисипативности в процесс подготовки изменений в компании; улучшение условий труда;

Основные выводы, полученные в результате проведенного исследования, следующие:

. Для сотрудников представляет ценность работа в команде (наиболее важным результатом своего труда 72,22% сотрудников считают вложение в общий результат работы отдела (рис.2.2.));

Рисунок 2.2 - Ответы респондентов на вопрос: «Результат труда это….»

Большинство респондентов осознают важность и необходимость обучения и профессионального развития (33,33% - очень важно, безотлагательно, 61,11% - скорее важно, в ближайшей перспективе, и только для 5,56% сотрудников обучение скорее не важно, может - в отдаленной перспективе);

Наиболее ценными качествами руководителя сотрудники ООО «Криг» считают: честность, ответственность, коммуникабельность, порядочность; респонденты отметили также ценность и необходимость регулярных встреч коллектива компании с руководством (ответы распределились следующим образом: 38,89 % - да, есть большая необходимость, 61,11 % - скорее да, чем нет, и никто из опрошенных не отметил пункты «скорее нет, чем да» или же «нет необходимости»). В большинстве своем на подобных встречах сотрудники хотели бы получать информацию о текущем положении дел на предприятии, а также информацию о перспективах развития компании и приоритетных направлениях развития;