Анализ основных элементов кадровой политики на предприятии ООО «Альтона»

В заключение рассмотрим положительные и отрицательные моменты процесса обучения персонала в ООО «Альтона»:

для обучения новичков выстроена и отлажена схема обучения с привлечением наставников и специалистов;

регулярно проводится переаттестация кадров;

запланирована программа обучения руководителя;

организуется практика студентов на предприятии, тем самым обеспечивается как подготовка учащихся, так и формирование потенциального кадрового состава;

для проведения обучения привлекаются специалисты как на самом предприятии, так и вне его;

требуются высокая компетентность специалистов и большие временные затраты на обучение персонала;

эффективность учебной программы оценивается лишь с помощью опроса обучающихся, результатов их работы.

Рассмотренная методика построения системы обучения персонала позволяет построить обучение как бизнес-процесс организации, преодолеть сопротивление сотрудников изменениям, сформировать позитивный имидж обучения, повысить экономическую целесообразность вложения денежных средств в обучение средства. А главное - она успешно работает в рамках данного предприятия.

3. Политика оплаты труда

В ООО «Альтона» применяется окладно процентная система оплаты труда. Работнику начисляется заработная плата не только за отработанное им время, но и процент от цены реализации продукции, изготовленной работником. Если выручка в магазине превышает план, то директор выплачивает всем сотрудникам предприятия премию, размеры премии устанавливаются директором.

Фиксированная (постоянная) заработная плата сотрудника и ее возможное изменение на время прохождения испытательного срока оговаривается с директором при приеме на работу.

В настоящее время формирование фонда заработной платы ООО «Альтона» осуществляется не традиционным методом.

Начнем с того, что каждое изделие имеет свою себестоимость, в нее входят: себестоимость сырья, технические затраты на изготовление данного изделия и трудозатраты. В соответствии с этим каждое изделие имеет цену реализации, которая зависит от всех этих факторов.

Из этого следует, что работник получает процент от затраченного рабочего времени и объема изготовленной им продукции.

Т. е. фактически образуется единый фонд заработной платы, зависящий от количества работников на предприятии, объема изготавливаемой продукции.

Преимущество данного метода формирования фонда заработной платы заключается в том, что изначально учтены такие показатели, как потребность в персонале, трудозатраты, объем продукции, выручка и др.

Компания очень ценит свои кадры и получает от них высокую отдачу, т.к сотрудники являются компаньонами которые, так же как директор зависят от выручки в магазине и покупательского спроса, что заставляет коллектив сплотиться единой идеей.

В ООО «Альтона» порядок индексации заработной платы происходит не один раз в год. Т.к. к увеличению заработной платы приводит много факторов:

1. Увеличение цен на продукцию в магазине

2. Увеличение покупательского спроса

. Ежегодное увеличение выплачиваемого процента.

. Политика благосостояния

Система мотивации в ООО «Альтона» разработана. Всем сотрудникам компании предоставляется социальный пакет.

Каждому сотруднику Компании один раз в год (к новому году) при наличии возможности у компании может быть выплачена материальная помощь в размере 1/3 среднемесячного дохода. В случае травмы или серьезной болезни сотрудников, в случае гибели сотрудника в ходе выполнения своих должностных обязанностей или его смерти, а также в случае серьезной болезни или смерти близких родственников сотрудника ему выплачивается материальная помощь.

В случае юбилея, рождения ребенка или свадьбы сотруднику выплачивается материальная помощь в размере 3 тысяч рублей и трехдневный оплачиваемый отпуск.

Компания за свой счет обеспечивает сотрудников обедами на корпоративных мероприятиях.

Вывод:

Кадровая политика ООО «Альтона» имеет плюсы и минусы.

Плюсы :

оптимальное разрешение трудовых конфликтов, хорошая мотивация сотрудников и т.д.

- демократический стиль руководителя в ООО «Альтона» позволяет наиболее рационально распределять полномочия, инициативу и ответственность между подчиненными. По важным производственным вопросам решения принимаются коллегиально. Ежемесячно на совещании проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам.