|
Число руководителей осталось на прежнем уровне.
Численность рабочих в исследуемом периоде увеличилась незначительно на 4,5%.
Таким образом, особых изменений в структуре профессиональной направленности за исследуемый период не произошло.
Структура кадров по профессиональной направленности представлена на рисунке 9.
В исследуемом периоде серьезных изменений в профессиональной структуре кадров не произошло.
Основная доля в структуре принадлежит рабочим, в 2010г. она составила 50% от общей численности персонала, доля инженерно-технических работников составила 21,1%, сотрудников аппарата управления - 14,9% и сотрудников прочих должностей - 14%.
Доля рабочих и инженерно-технических работников в исследуемом периоде сократилась, хотя и незначительно, доля сотрудников аппарата управления и прочих сотрудников возросли.
Рис. 9. Структура кадров Петровского РПС по профессиональной направленности в 2009-2011 гг.
Анализ производительности труда, также является неотъемлемой частью анализа использования персонала предприятия.
Для того чтобы сделать анализ производительности труда, необходимо располагать данными о движении персонала.
Данные о движении персонала в Петровском РПС представлены в таблице 11.
По данным таблицы 11 можно сделать вывод, что среднесписочная численность персонала на конец 2011г. составила 85 чел., что на 5 человек меньше, чем в 2009г.
В 2011г. на предприятие было принято 6 чел., что на 1 чел. меньше, чем в 2009г.
Коэффициент оборота по выбытию работников и коэффициент текучести кадров имеют тенденцию к снижению, значения этих коэффициентов снизились за исследуемый период.
Так коэффициент текучести кадров, составлявший в 2009г. 12,2%, сократился в 2011г. до 4,7%.
Если говорить о коэффициенте постоянства кадров, то он остался в 2011г. на прежнем уровне и составил 0,6.
Таким образом, мы видим, что коэффициент постоянства кадров превышает, коэффициент текучести кадров, что является положительной тенденцией для предприятия.
Таблица 11 Данные о движении персонала Петровского РПС, чел. |
Наименование показателя |
годы |
2011 г. к 2009 г. | | |
2009 |
2010 |
2011 |
% |
(+,-) | |
Численность персонала на начало года |
92 |
88 |
84 |
91,3 |
-8 | |
Приняты на работу |
7 |
4 |
6 |
85,7 |
-1 | |
Численность персонала на конец года |
88 |
84 |
86 |
97,7 |
-2 | |
Выбыли |
11 |
8 |
4 |
36,4 |
-7 | |
Среднесписочная численность персонала |
88 |
84 |
86 |
97,7 |
-2 | |
численность работников за период со стажем более 5 лет на данном предприятии |
54 |
52 |
51 |
94,4 |
-3 | |
Коэффициент оборота по приему работников |
0,08 |
0,05 |
0,07 |
90,76 |
-0,01 | |
Коэффициент оборота по выбытию работников |
0,12 |
0,09 |
0,05 |
38,5 |
-0,08 | |
Коэффициент текучести кадров, % |
12,22 |
9,3 |
4,71 |
- |
-7,52 | |
Коэффициент постоянства кадров,% |
0,6 |
0,6 |
0,6 |
100 |
- |
Перейти на страницу: 1 2 3 4 5
|
На каком основании людей избирают лидерами, либо позволяют им становиться таковыми? Для объяснения этого явления был разработан ряд теорий, однако последние исследования сосредоточены на так называемых имплицитных теориях лидерства.
Для успешной работы фирмы на рынке необходимо не только определиться с целями, но и понять, как их можно достичь. Для этого надо очень хорошо изучить своего потребителя, а может, даже и создать новый тип потребителя.
Прежде всего менеджеру необходимо определить какой вид карьеры он предпочитает. Это и определит его стратегию. Если он менеджер знает, какое положение хочет занять через пять или даже десять лет, то можно определить направление действий и составить задачи, которых необходимо достичь.