Управление трудовыми ресурсами

первичная, т. е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);

вторичная, т. е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например при переходе в ранг руководителя).

Обучению работников предприятия уделяется большое внимание уже при приеме на работу.

В организации существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Обучение персонала охватывает мероприятия по внутризаводскому, внезаводскому обучению и самоподготовке.

Обучение персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое обучение создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

На данном предприятии сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте (внутризаводское и самоподготовка) и вне его (внезаводское).

Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Для рабочих используется следующие методы обучения: теоретический материал изучается в группах, в учебных аудиториях, а производственное обучение происходит непосредственно на рабочем месте под руководством мастера или бригадира.

Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются:

метод усложняющихся заданий;

смена рабочего места (ротация);

направленное приобретение опыта;

производственный инструктаж;

использование работников в качестве ассистентов;

метод делегирование (передачи) части функций и ответственности;

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы. Система повышения квалификации специалистов включает периодическое обучение (1 раз в пять лет) на курсах в системе повышения квалификации, а также регулярное участие в постоянно действующих семинарах.

Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются:

чтение лекций;

проведение деловых игр;

разбор конкретных производственных ситуаций;

проведение конференций и семинаров;

формирование групп по обмену опытом;

создание кружков качества.

Изучив систему управления трудовыми ресурсами на предприятии ОАО "ПНТЗ", можно выделить следующие проблемы и дать рекомендации по улучшению системы управления персоналом на данном предприятии.

) Недостаточно сложенное кадровое планирование.

Кадровое планирование должно базироваться на программировании процесса развития персонала, повышении его компетентности с целью создания профессионального корпуса служащих, способных обеспечить эффективное управление. Такие результаты не могут быть достигнуты без создания эффективной системы планирования потребности в персонале, технологии планирования служебной карьеры и программ оценки труда.

Однако в данный момент разработка технологий стратегического планирования сдерживается отсутствием разработанных стратегий развития системы управления в целом, что не дает возможность проводить даже оперативного планирования и приводит к работе на уровне реагирования на постоянно изменяющиеся потребности организационных структур.

) Процесс отбора персонала

При процессе отбора персонала хотелось бы порекомендовать службам управления персоналом данного предприятия побольше уделять влияние различным творческим и рационализаторским предложениям работников, так как можно подчеркнуть новые интересные предложения, которые в дальнейшем можно использовать при управлении. Чтобы развить интерес к проявлению инициативы работниками, можно предлагать какие-либо поощрения (материальные, моральные, льготы и т.д.)

) Адаптация вновь принятых работников

Поскольку процесс адаптации вновь принятого работника требует определенных затрат времени и материальных затрат, необходимо оптимизировать процесс интеграции нового сотрудника в какой-либо отдел, цех (и вообще в организацию) с минимальной потерей времени и быстрым выходом на уровень эффективного функционирования.