Мотивация персонала

Прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполнит конкретную работу. Поэтому члены организации должны выполнять эту работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. В древние времена мотивацией труда служили хлыст и угрозы, для немногочисленных избранных - награды. С конца ХIХ в. и до недавнего времени было широко распространено мнение, что люди будут работать больше, если у них имеется возможность больше заработать. Таким образом, мотивация сводилась к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. Это мнение лежало в основе мотивации школы научного управления. Исследования в области поведенческих наук продемонстрировали несостоятельность чисто экономического подхода. Было установлено, что мотивация есть результат сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Для того, чтобы правильно мотивировать труд работников, необходимо определить потребности этих работников и найти способ удовлетворения этих потребностей через хорошую работу.

Поведение человека детерминировано его мотивациями, и поэтому является предметом социального управления. В содержание мотива включаются: сознательный выбор цели и средств её достижения, учитываются внешняя среда и условия реализации, определяется линия и программа поведения, оцениваются возможные последствия.

Пример. Некто Аришкин оценивает свой вклад в организацию в 2 тыс. руб., а получает в виде заработной платы 1 тыс. руб. Его коллега, некто Бязи ков, тоже получает 1 тыс. руб., однако приносит организации 1,5 тыс. руб. С точки зрения Аришкина, его оклад составляет 0,5 вклада (1:2=0,5), а оклад для Бязикова составляет 0,67 (1:1,5=0,67) вклада. Аришкин считает, что его усилия недооцениваются. Для корректировки Аришкин может: сократить свой вклад в дело организации (работать менее интенсивно, меньше часов и восстановить справедливость - либо Бязиков должен увеличить свой вклад); добиться повышения своей заработной платы (статус, власть, привилегии); воздействовать на Бязикова через руководство - оказать давление; изменить объект сравнения. Сравнивать себя не с Бязиковым, а с Васильевым и обрести чувство удовлетворения.

СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

В отечественной психологии разработан ряд плодотворных концепций деятельности и методических подходов к её изучению. Это прежде всего работы общетеоретического плана С. Л. Рубинштейна, А. Н. Леонтьева, Б. М. Теплова, Б. Г. Ананьева, К. А. Абульхановой-Славской, В. Н Мясище-ва, Г. В. Суходольского, Е. Б. Старовойтенко, а также исследования, выпол-ненные в русле психологии труда и инженерной психологии, К. К. Платоно-ва, Б. Ф. Ломова, Д. А. Ошанина, В. П. Зинченко, В. Ф. Рубахина, А. А. Кры-лова, Г. М. Зараковского, В. А. Пономаренко, В. П. Дружинина, А. В. Карпо-ва. Большой вклад в понимание психофизиологической сущности трудовой деятельности внесли работы И. М. Сеченова, И. П. Павлова, А. А. Ухтомско-го, Н. А. Бернштейна, П. К. Анохина, В. Б. Швыркова.

Задача психологического изучения деятельности заключается в том, чтобы раскрыть систему её теоретических начал, раскрыть, как в процессе целенаправленной активности личности происходит практическое преобразование объективного мира, каков механизм психической регуляции деятельности, как в процессе деятельности изменяется сам человек, как деятельность влияет на развитие возможностей человека и на завершение его природы и как сама деятельность принимает индивидуальный характер.

Прежде всего следует выделить принцип функциональности. Он означает, что система строится из уже имеющихся психических элементов путём их динамической мобилизации в соответствии с вектором "цель - результат". Любая профессиональная деятельность предстаёт перед учеником в форме нормативно-одобренного способа деятельности. В процессе освоения профессии человек "распредмечивает" нормативный способ, превращая его в индивидуальный способ деятельности. Внутренней, интимной стороной овладения профессией является формирование психологической системы деятельности на основе индивидуальных качеств субъекта деятельности путём их реорганизации, переструктирования, исходя из мотивов деятельности, целей и условий. Потребности человека, его интересы, мировоззрение, убеждения и установки, жизненный опыт, особенности отдельных психических функций, нейродинамических качеств, свойств личности являются исходной базой для формирования психологической системы деятельности. Индивидуальные качества функциональной системы в процессе деятельности не остаются неизменными, а под влиянием требований деятельности приходят в движение. Второй принцип, который необходимо отметить, - системность проявления индивидуальных качеств деятельности. Они выступают не изолированно, а объединяются в систему деятельности. Компонентами функциональной системы деятельности являются основные функциональные блоки: