Совершенствование процесса реализации кадровой политики ОАО «Концерн Энергомера»

На основе анализа финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Концерн Энергомера» и данных по кадровой политике можно выделить отрицательные и положительные моменты в реализации кадровой политики как составной части процесса управления персоналом.

Преимущества и недостатки в осуществлении кадровой политики ОАО «Концерн Энергомера» представлены в таблице 16.

Таблица 16

Преимущества и недостатки в осуществлении кадровой политики ОАО «Концерн Энергомера»

Согласно представленным данным к преимуществам кадровой политики ОАО «Концерн Энергомера» можно отнести:

- подготовку кадров перед принятием должностных обязательств;

- при найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение;

- быструю адаптацию персонала в неформальной обстановке;

- достаточно четкую кадровую политику;

- создание кадрового резерва.

Недостатками системы управления ОАО «Концерн Энергомера» являются:

. Возрастной ценз. Приоритетной для Компании является категория персонала 25-40 лет. Возрастной ценз, конечно, имеет ряд плюсов (энергичность, наличие опыта работы в размере 2-3 лет, способность к обучению) и ряд минусов. Такой отбор отсеивает более опытных претендентов. Образование и компетентность зачастую не могут заменить опыт.

. Отсутствие поощрения инициативы персонала и частичное отсутствие материального стимулирования. Мотивация - это процесс побуждения к деятельности для достижения целей организации. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.

. Относительно низкая оплата труда. Нередки случаи, когда сотрудники приходят работать в Концерн, приобретают знания и компетенции, а затем уходят в другие компании. Проработав в Концерне 2-3 года и решив уйти, они на последующем месте работы, как правило, сразу поднимаются по карьерной лестнице. Это говорит о том, что в Концерне они прошли серьезную школу и получили багаж ценных, а подчас и уникальных знаний.

Несмотря на то, что руководство Концерна с пониманием относится к выбору каждого сотрудника, остается очень важным тот факт, что ресурсы и время на таких сотрудников оказываются потраченными впустую.

Основной причиной потери Концерном ценных сотрудников является низкий уровень материального стимулирования и относительно низкая оплата труда.

Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом Концерна. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности предприятия.