Мотивация в организации

Мотивация в организации является центральным вопросом заинтересованности персонала в эффективной работе предприятия. Высокие показатели производительности труда, увеличение рентабельности во многом зависят от того, насколько работник заинтересован в труде, в конечном результате, т.е. насколько хорошо он мотивирован.

Система мотивации труда на предприятии построена таким образом, чтобы желание достичь конечного результата было всеобщим.

Для этого на ОАО "Первоуральский новотрубный завод" была разработана высокоэффективная система премирования, предоставление разнообразных льгот своим сотрудникам (доплата за проезд до работы, питание, спец. жиры) и пр. Также на предприятии для трудящихся и их детей организуется отдых на курортах, в санаториях, профилакториях, в детских оздоровительных лагерях. По заявлению работника, с указанием причин, оказывается материальная помощь. Также продолжается строительство жилья для семей работников Общества с предоставлением работникам рассрочки платежа сроком 13 лет за купленную квартиру.

В управлении ОАО "ПНТЗ" применяются следующие группы методов мотивации:

· Административно- организационные методы:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

· Экономические методы:

1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда.

· Социально-психологические методы:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), проведение организационных праздников для сотрудников и их детей.

. Эргономичность рабочего места, создание комнаты отдыха, организация корпоративных праздников и др.

Рассмотрение приоритетов стратегии организации на разных этапах ее жизни позволило локализовать мотивационные задачи в управлении персоналом, с учетом: с одной стороны, стадий существования организации; а, с другой стороны, трех типовых мотивационных направленностей работников.

Методы мотивации разработаны на предприятии и основываются на таких документах, как "Стандарты работы предприятия", коллективный договор, трудовой договор, "Положение о социальных льготах и гарантиях".

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования.

Хотелось, чтобы система мотивации на ОАО "Первоуральский новотрубный завод" учитывала следующие взаимосвязи:

) Усилия работника и ожидаемые результаты.

Всегда фактические результаты отличаются от ожидаемых, поскольку испытывают влияние и других факторов. Например, к числу внешних факторов можно отнести условия труда, качество материалов и оборудования и т.д. К внутренним факторам можно отнести квалификацию исполнителя, его настроение, состояние здоровья и т.д.;

) Достигнутые результаты и ожидаемое вознаграждение.

Уровень вознаграждения должен определяться не только результатами, но и другими факторами объективного и субъективного характера. Это должны контролировать линейные руководители цехов, служб завода.

) Полученное вознаграждение - ожидаемая его ценность, степень удовлетворения активной потребности.

Фактическая ценность полученного вознаграждения должна отличаться от ожидаемой по ряду причин: изменение актуальной потребности, изменение системы ценностей исполнителя, индивидуальные особенности отдельных работников и т.д.

В рассмотренных выше предложениях важное место должно занимать обоснование дифференциации вознаграждения конкретного исполнителя. Однако индивиды работают в конкретной организации. На их мотивацию существенное влияние оказывают условия и мера удовлетворения потребностей другими членами организации. Следовательно, важной задачей менеджмента организации является не только обоснование дифференциации вознаграждения в рамках организации, но и разъяснение обоснованности такой дифференциации для ее адекватного восприятия исполнителями.