|
Кадровая политика в ООО «Техносила» направлена на развитие персонала и организацию благоприятных условий труда и выстраивается в соответствии со следующими приоритетами:
обеспечение высококвалифицированными кадрами производственной и социальной сферы деятельности ООО «Техносила»;
применение новых технологий в развитии персонала;
развитие кадрового потенциала ООО «Техносила» в соответствии с модернизацией производства и совершенствованием систем управления;
ориентация на социальную защиту персонала ООО «Техносила»;
физическое развитие и здоровый образ жизни и организацию безопасных условий труда.
В таблице 1 представлена динамика и структура персонала ООО «Техносила» за 2005-2009 гг.
Таблица 1 Структура персонала в ООО «Техносила» за 2005 -2009 гг. % |
Возраст |
Возрастная структура | | |
2005 |
2006 |
2007 |
2008 |
2009 | |
18-30 |
12,9 |
18,9 |
20,7 |
26,1 |
27,8 | |
30-40 |
22,5 |
27 |
29 |
24,9 |
24,8 | |
40-50 |
38,7 |
35,1 |
32,5 |
30,9 |
31,2 | |
Старше 50 лет |
25,8 |
18,9 |
17,7 |
18,2 |
16,2 | |
Численность |
100 |
100 |
100 |
100 |
100 |
На рисунке 1 представлена возрастная структура персонала ООО «Техносила», откуда можно отметить тенденцию к омоложению персонала ООО «Техносила».
Рис. 1. Возрастная структура персонала ООО «Техносила» за 2005 - 2009 гг.
На ООО «Техносила» происходит устойчивое увеличение доли персонала в возрасте от 18 до 30 лет и сокращение персонала в возрасте старше 50 лет. Так за период 2005-2009 гг. средний возраст персонала снизился с 42,6 - до 38,3 лет, то есть персонал омолодился на 4,4 года. Это несомненно положительная тенденция, которая отмечает благоприятные изменения возрастной структуры персонала ООО «Техносила».
В таблице 2 и на рисунке 2 представлена структура персонала ООО «Техносила», откуда можно выделить положительную тенденцию - сохранение устойчивой доли сотрудников с большим стажем работы, но при этом самой высокой доли работников от 1 до 2 лет.
Таблица 2 Структура персонала по стажу работы % |
Стаж работы |
Структура по стажу | | |
2005 |
2006 |
2007 |
2008 |
2009 | |
от 1 до 2 |
39,6 |
39,1 |
39,2 |
41,6 |
42,7 | |
от 2 до 4 |
9,7 |
12 |
13,3 |
11,2 |
9,4 | |
от 4 до 5 |
16,9 |
16,5 |
16,3 |
16,5 |
18,4 | |
от 5 до 6 |
16,9 |
16,2 |
16,1 |
15,3 |
16,2 | |
больше 6 лет |
16,9 |
16,2 |
15,1 |
15,4 |
13,3 | |
Численность |
100 |
100 |
100 |
100 |
100 |
Перейти на страницу: 1 2 3
|
На каком основании людей избирают лидерами, либо позволяют им становиться таковыми? Для объяснения этого явления был разработан ряд теорий, однако последние исследования сосредоточены на так называемых имплицитных теориях лидерства.
Для успешной работы фирмы на рынке необходимо не только определиться с целями, но и понять, как их можно достичь. Для этого надо очень хорошо изучить своего потребителя, а может, даже и создать новый тип потребителя.
Прежде всего менеджеру необходимо определить какой вид карьеры он предпочитает. Это и определит его стратегию. Если он менеджер знает, какое положение хочет занять через пять или даже десять лет, то можно определить направление действий и составить задачи, которых необходимо достичь.