Принципы формирования антикризисной команды

Оптимизация численности персонала предполагает, при сохранении кадрового ядра, сведение его количества в организации к минимуму, при этом:

должно быть обеспечено гарантированное качественное выполнение заданной производственной программы;

затраты на персонал не должны превышать некоторую заранее установленную величину.

Различают «жесткий» и «мягкий» подходы к проведению сокращения численности персонала.

«Жесткий» подход - классическое сокращение штатов. В кризисной ситуации принимается решение о сокращении издержек путем сокращения штатов, выявления неэффективных рабочих мест. Сотрудников предупреждают за два месяца об увольнении, выплачивают компенсации, положенные по Трудовому кодексу Российской Федерации, и увольняют. Процедура сокращения происходит долго и с большими затратами.

«Мягкий» подход сокращения численности персонала предполагает уход (отказ) от прямых увольнений по инициативе администрации, заключающийся в создании условий для стимулирования «естественного» снижения численности персонала и направлен для предупреждения таких ситуаций, когда требуется проводить массовые увольнения.

Методы сокращения численности персонала в рамках «мягкого» подхода можно условно разделить на три группы:

) «естественное» выбытие персонала;

) «мягкое» сокращение;

) управление численностью без сокращений.

Автором уточнено понятие «естественное выбытие персонала» -персонал увольняется самостоятельно, по собственной инициативе и не нанимаются новые работники.

Условия, в которых находится служба управления персоналом, сегодня существенно изменились. Эти изменения обусловлены переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главные

резервы в такой ситуации на рынке - лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на

каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала - важнейший рычаг повышения эффективности производства.

Служба управления персоналом (человеческими ресурсами) при реализации антикризисной кадровой политики должна довести ее до сведения работников организации, объяснить основные составляющие.

Линейным менеджерам принадлежит решающая роль в ее реализации

на практике. В кризисной ситуации:

предпочтение отдается сокращению уровней в организационной структуре управления, а не рабочих мест;

при сокращении персонала осуществляются меры по его психологической поддержке;

внедряется организационная структура, отвечающая сложившейся ситуации и пользующаяся поддержкой коллектива;

выявляют, поддерживают и обучают работников, проявляющих лидерские качества и склонных к управленческой деятельности;

осуществляется поддержка образовательных программ, реализуемых

в организации;

организуется подготовка перспективных кандидатов на ключевые (руководящие) должности в организации, способных умело выполнять функции управления в условиях кризиса;

осуществляется децентрализации структуры управления, делегирование полномочий ключевым сотрудникам для обеспечения максимальной гибкости при разработке управленческих решений на стратегическом и оперативном уровне;

предпочтение отдается командной работе, а не индивидуальным усилиям, т. е. формируются рабочие группы (команды) в различных подразделениях организации;

идентифицируется кадровое ядро.

Формирование антикризисной команды:

Первое условие:

. Основная цель руководителя - не довести неплатежеспособное предприятие до процедуры банкротства, обеспечить его выживание и развитие по средствам разработки и реализации программы «Оздоровление и развитие п/п»

. Антикризисная команда - состав руководителей и специалистов, объединенных общей целью и интересами, связанных с выходом п/п из кризиса, профессионально подготовленных и способных обеспечить поставленные цели, готовых к сотрудничеству и взаимодействию.

Второе условие:

В антикризисную команду должны входить люди 3-х категорий:

- адаптивные менеджеры, которые легко адаптируются к изменениям во внешней среде, могут зять на себя дополнительные функции, права и полномочия, возглавить если понадобится отдельные относительно самостоятельные подразделения, которые могут появиться в результате реструктуризации п/п, мобилизовать сотрудников на выполнение несвойственных им задач в период кризиса, снимать напряженность в коллективе, вести разъяснительную работу.