Антикризисное управление персоналом

Уменьшение запросов рынка к объемам работ и услуг вынуждает бизнес искать пути снижения издержек, в том числе и за счет сокращения численности. Еще вчера мы говорили о кадровом голоде, разрабатывали конкурентоспособные политики компенсации и искали индивидуальные подходы к мотивации персонала. Сегодня ситуация на рынке труда резко изменилась в пользу работодателя, но мы ограничены требованиями строжайшей экономии бюджета, в том числе - расходов на оплату труда. Многие компании заморозили набор новых сотрудников, до минимума урезали бюджеты на обучение, снизили и продолжают снижать бонусные выплаты, проводят сокращение штатов. Как в таких условиях должен строить свою работу эйчар?

Общих правил - как управлять персоналом в условиях кризиса - не существует. В работе с людьми никогда нельзя сказать: «Я знаю один универсальный рецепт (у меня есть «таблетка»)!» Каждая организация - «неповторимая индивидуальность», как и любой живой организм. Тем не менее, есть общие рекомендации, которые помогут эйчару эффективно справляться с работой в условиях резких перемен.

Кризис - не трагедия, а нормальный этап в развитии любой системы, в том числе и бизнеса. Традиционно в теории управления выделяют четыре основных этапа развития организации: формирование - интенсивный рост - стабилизация - спад/кризис - гибель/ новый виток развития в изменившихся условиях (рис. 1). [4; c. 213]

Рис. 1. Основные этапы развития организации

В нашей стране типичной ошибкой управленческой команды является недооценка необходимости: 1) выстраивания системы управления персоналом, 2) формулирования корпоративных принципов работы с людьми, 3) формализации бизнес-процессов и 4) грамотной работы с кадровой документацией. Ошибки и недочеты, накапливавшиеся в относительно благополучные периоды, в кризисной ситуации могут привести к катастрофе.

Понятие «антикризисное управление» появилось сравнительно недавно. К сожалению, в последние месяцы многим руководителям пришлось в срочном порядке осваивать его на собственном опыте. Менеджеры понимают: для выживания организации требуются новый тип управления и новые специалисты, способные соединить в себе навыки разработчиков, продавцов и технологов. А коллектив в это время нуждается в ином стиле отношений - ориентированных на лидера.

Известная модель управления кризисом - ППРР (PPRR - prevention, preparation, response, and recovery, Hosie & Smith) предполагает четыре этапа (рис. 2): [3; c. 89]

. Предотвращение/предупреждение.

. Подготовка.

. Реакция - ответ.

. Рост - возвращение к исходному состоянию - восстановление - подъем.

Рис. 2. ППРР модель управления кризисом

Самое главное, что должна приобрести организация на выходе из кризиса, - новые знания, которые помогут ей лучше подготовиться к будущим изменениям.

Основная цель антикризисного управления - восстановление управляемости организацией (возможности оперативно принимать и реализовывать управленческие решения, эффективно разрешать выявляемые проблемы). Используемые методы - директивно-отчетные (при жестком контроле результативности). Инструмент - план действий (с указанием промежуточных результатов и сроков достижения стабильных показателей деятельности).

Антикризисный менеджер должен найти ответы на вопросы: что делать? и как сделать? Последние как раз и связаны со сменой способа управления. При этом изменение оргструктуры не должно становиться самоцелью: в результате механического сокращения числа отделов эффективность «сама по себе» не повысится. Нужны изменения в способе ведения бизнеса, которые, безусловно, могут привести к структурным изменениям - но никак не наоборот.

Что нужно предпринять далее? Оценить, какие ресурсы есть в распоряжении компании: время, деньги, компетенции, опыт, люди, связи, информация. Постараться сохранить то, что можно сохранить. Американский консультант в области управления и лидерства Джордж Фрэнкс (George Franks) предложил свой алгоритм антикризисного управления, который включает в себя следующие шаги:

Перейти на страницу:
1 2 3 4

 

Как стать лидером

На каком основании людей избирают лидерами, либо позволяют им становиться таковыми? Для объяснения этого явления был разработан ряд теорий, однако последние исследования сосредоточены на так называемых имплицитных теориях лидерства.

Анализ потребителей

Для успешной работы фирмы на рынке необходимо не только определиться с целями, но и понять, как их можно достичь. Для этого надо очень хорошо изучить своего потребителя, а может, даже и создать новый тип потребителя.

Выбор карьеры

Прежде всего менеджеру необходимо определить какой вид карьеры он предпочитает. Это и определит его стратегию. Если он менеджер знает, какое положение хочет занять через пять или даже десять лет, то можно определить направление действий и составить задачи, которых необходимо достичь.